Stell dir vor, du schaust auf dein dienstlich ausgegebenes Smartphone und bemerkst eine E-Mail von LinkedIn: „Diese Unternehmen suchen Kandidaten wie dich!“ Du bist nicht unbedingt auf Jobsuche, aber du bist immer offen für Möglichkeiten, also klickst du aus Neugierde auf den Link. Ein paar Minuten später erscheint dein Chef an deinem Schreibtisch. „Wir haben bemerkt, dass du in letzter Zeit mehr Zeit auf LinkedIn verbringst, daher wollte ich mit dir über deine Karriere sprechen und ob du hier glücklich bist.“ Oh erwischt.

Es ist eine unangenehme und Big-Brother-ähnliche Situation – und sie ist gar nicht so abwegig. Mitarbeiterfluktuation war schon immer teuer für Unternehmen, aber in vielen Branchen steigen die Kosten für den Verlust guter Mitarbeiter. Daher intensivieren Unternehmen ihre Bemühungen immer weiter, vorherzusagen, welche Mitarbeiter ein hohes Kündigungsrisiko aufweisen. Die Taktiken reichen von „gewöhnlicher“ elektronischer Überwachung bis hin zu ausgefeilten Analysen des sozialen Lebens der Mitarbeiter.

Einige dieser analytischen Arbeiten liefern frische Erkenntnisse darüber, was Mitarbeiter dazu bewegt, zu kündigen. Im Allgemeinen verlassen Menschen ihren Job, weil sie ihren Chef nicht mögen, keine Möglichkeiten für Beförderung oder Wachstum sehen oder ein besseres Angebot (und oft höhere Bezahlung) erhalten; diese Gründe haben sich seit Jahren nicht geändert. Neue Forschungen, die von CEB, einem auf Best Practices und Technologie spezialisierten Unternehmen mit Sitz in Washington, durchgeführt wurden, betrachten nicht nur, warum Mitarbeiter kündigen, sondern auch wann. „Wir haben gelernt, dass das, was Menschen wirklich beeinflusst, ihr Gefühl dafür ist, wie sie im Vergleich zu anderen Personen in ihrer Altersgruppe abschneiden oder wo sie dachten, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt im Leben sein würden“, sagt Brian Kropp, Leiter der HR-Praxis von CEB. „Wir haben gelernt, uns auf Momente zu konzentrieren, die es den Menschen ermöglichen, diese Vergleiche anzustellen.“

Einige der Erkenntnisse sind nicht überraschend. Arbeitsjubiläen (ob beim Eintritt in das Unternehmen oder beim Wechsel in die aktuelle Rolle) sind natürliche Zeitpunkte für Reflexion, und die Aktivität bei der Jobsuche steigt jeweils um 6% bzw. 9% an diesen Punkten. Aber andere Daten enthüllen Faktoren, die nichts direkt mit der Arbeit zu tun haben. Zum Beispiel können Geburtstage – insbesondere Lebensabschnitts-Meilensteine wie das 40. oder 50. Lebensjahr – Mitarbeiter dazu veranlassen, ihre Karriere zu bewerten und Maßnahmen zu ergreifen, wenn sie mit den Ergebnissen unzufrieden sind. (Die Jobsuche steigt um 12% kurz vor Geburtstagen.)

Große gesellschaftliche Treffen von Kollegen, wie Klassentreffen, können ebenfalls Katalysatoren sein – sie sind natürliche Anlässe für Menschen, ihren Fortschritt im Vergleich zu anderen zu messen. (Die Jobsuche steigt um 16% nach Treffen.) Kropp sagt: „Die große Erkenntnis ist, dass es nicht nur darum geht, was am Arbeitsplatz passiert – es ist das, was im persönlichen Leben einer Person passiert, das bestimmt, wann er oder sie sich entscheidet, sich nach einem neuen Job umzusehen.“

Diese Technologie liefert auch Hinweise darauf, welche Top-Mitarbeiter den Ausstieg in Betracht ziehen könnten. Unternehmen können feststellen, ob Mitarbeiter, die dienstliche Computer oder Telefone verwenden, Zeit auf (oder sogar nur das Öffnen unerwünschter E-Mails von) Karrierewebsites verbringen, und Studien zeigen, dass immer mehr Unternehmen auf diese Dinge achten. Große Unternehmen haben auch begonnen, Badge-Swipes zu verfolgen – die Verwendung einer ID durch Mitarbeiter, um das Gebäude oder das Parkhaus zu betreten und zu verlassen -, um Muster zu identifizieren, die darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter ein Vorstellungsgespräch führt. Unternehmen beauftragen manchmal externe Firmen wie Joberate, um die Aktivitäten von Mitarbeitern in sozialen Medien zu überwachen und Anzeichen dafür zu erkennen, dass Menschen nach neuen Optionen suchen. (Unter anderem betrachten solche Firmen, mit wem Mitarbeiter verbunden sind.) Joberate-CEO Michael Beygelman vergleicht diese aufkommende Wissenschaft mit der Art und Weise, wie Kreditbewertungen vorhersagen können, welche Verbraucher ihre Kredite nicht zurückzahlen werden.

Forscher sind sich einig, dass präventives Eingreifen ein besserer Weg ist, als darauf zu warten, dass jemand ein Angebot erhält und dann ein Gegenangebot zu machen. Die Daten von CEB zeigen, dass 50% der Mitarbeiter, die ein Gegenangebot annehmen, innerhalb von 12 Monaten kündigen. „Es ist fast wie in einer Beziehung, in der du dich entschieden hast, dich zu trennen, aber dein Partner etwas tut, das dich noch eine Weile bei ihm bleiben lässt“, sagt Kropp. „Mitarbeiter, die ein Gegenangebot annehmen, werden höchstwahrscheinlich bald kündigen.“

Der Originalartikel stammt aus der Harvard Business Review: https://hbr.org/2016/09/why-people-quit-their-jobs